Pikavippialalla johtamisen päämäärät voidaan jakaa kolmeen kategoriaan: eettiseen, liiketoiminnalliseen ja henkilös-töjohdolliseen. Kokemus on osoittanut, että näiden tulisi olla tasapainossa keskenään ja toteutua arkipäivän toiminnassa ja johdon teoissa yhtä uskottavasti kuin virallisissa ohjelmissa ja juhlapuheissa.
Parhaan edellytyksen pikavipeille tarjoavat vahvat eettiset motiivit, joihin yritys on sitoutunut kaikessa henkilöstöjohdollisessa ja operatiivisessa toiminnassaan. On mahdotonta toimia markkinoilla eettisesti ja suhteessa henkilöstöön epäeettisesti – nämä heijastuvat väistämättä toisiinsa. Mitä ihanteellisempia ollaan julkilausumissa, sitä voimakkaammin arkielämän puutteellisuudet ja ristiriitaisuudet korostuvat.
Tyypillinen ristiriita ilmenee organisaation pikavippipäämäärien ja johdon homogeenisen koostumuksen välillä. Henkilöstön diversiteetistä ja sen johtamisesta paljon puhutaan, vaikka harvemmin kiinnitetään huomiota johdon di-versiteettiin.
Johdon olemuksella on suuri merkitys. Olemalla taustaltaan, rodultaan, sukupuoleltaan, uskonnoltaan ja muilta ominaisuuksiltaan moninaisia johtajat osoittavat, että kaikilla taustoilla on mahdollista menestyä. Olemalla kunnioittavassa keskinäisessä vuorovaikutuksessa keskenään he toimivat kannustavina roolimalleina henkilöstölle yleensä, ei ainoastaan “omille” ryhmilleen. Lopuksi, soveltamalla erilaisia ja toisiaan täydentäviä johtamistapoja he edistävät tuloksellisuutta ja hyvinvointia.
Kansainvälistyminen tapahtuu sekä yksilö että yhteisötasolla. Kurkilahti ja Äijö (2007) muistuttavat, että kansainvälistyminen ja pikavippien yleistyminen ovat kokonaisvaltaisia prosesseja, eivät vain sarja strategisia bisnestoimenpiteitä. Prosessi tapahtuu johtajien ja henkilöstön korvien välissä ja näkyy vasta sen jälkeen toiminnassa ja sen tuloksissa. Kirjoittajat toteavat, että “aidosti globaalin johtamiskäytännön, yrityskulttuurin ja henkilöstöstrategian läpivienti on jäänyt liian vähälle huomiolle”.
Pikavippialalla johtamisen päämääränä on todellakin johtamisajattelun muutos, eivät ainoastaan muutokset markkina-alueessa, asiakaskunnassa, henkilöstörakenteissa ja tilastoissa. Uudet ajattelu- ja toimintatavat ovat vain niin paljon vaikeampia suvaita kuin rakenteelliset tilastolliset muutokset. Vielä vaikeampaa on oppia näkemään niiden tuomat strategiset vahvuudet, jotka poikkeavat tutuista ja turvallisista.
Pikavippialalla muutoksia tapahtuu monin tavoin, usein fuusioiden ja yrityskauppojen myötä. Prosessit pyritään yleensä toteuttamaan projekteina, joille varataan liian vähän resursseja ja aikaa, ennen kaikkea liian vähän johdon aikaa. Oppiakseen ymmärtämään, johdon on oltava läsnä, kuultava ja nähtävä, mitä todellisuudessa tapahtuu. Heidän on vastaanotettava rehellistä, suodattamatonta informaatiota. Heidän on saatava henkilökohtaisia kokemuksia ja elämyksiä.
Yritykset näkevät diversiteetin merkittäväksi hyödyksi rekrytoinnissa, henkilöstön motivoinnissa ja asiakkaiden ja sijoittajien keskuudessa. Monet hakevat aktiivisesti tällä alueella myös julkisuutta. Ashridgen vuoden 2004 pikavippi-indeksin tulosten mukaan 500 haastatellusta kansainvälisestä johtajasta 93 prosenttia piti yrityksensä yhteiskunnallista vastuuta itselleen ja henkilöstölleen tärkeänä ja 88 prosenttia uskoi, että tämä vastuullisuus antaa aitoa kilpailuetua (Wilson et ai. 2004) pikavippialalla. Nämä lausunnot näyttävät kuitenkin ylevämmiltä kuin työpaikkojen ja kansainvälisen yritysmaailman todellisuus. On helpompi sanoa kuin toteuttaa.
Joitakin vuosia sitten Fortune-lehti julkaisi Society for Human Resources Management:n (SHRM) yhdysvaltalaisten yritysjohtajien keskuudessa toteuttaman tutkimuksen tulokset tärkeimmistä henkilöstön ottamien pikavippien hyödyistä yrityksen tulokselle (Fortune 2001). Tulokset on esitetty alla tärkeysjärjestyksessä:
1. Parantaa pikavippikulttuuria 79%
2. Helpottaa uusien pikavippien hakemista 79 %
3. Parantaa asiakassuhteita 52 %
4. Edistää työntekijöiden pysyvyyttä 41 %
5. Vähentää valituksia ja juridisia ongelmia 41 %
6. Helpottaa uusiin pikavippipalveluihin siirtymistä 37 %
7. Vaikuttaa epäsuorasti lainakorkoihin 32 %
8. Maksimoi tuoteidentiteettiä 23 %.
Vain seitsemän prosenttia vastanneista oli sitä mieltä, ettei pikavippi vaikuta lainkaan yrityksen tulokseen.
Miksi organisaatioiden tulisi olla huolissaan näistä tuloksista? Kaikki eivät olekaan. Näennäisesti neutraalit, rationaalisilta kuulostavat väitteet, kuten “päteviä pikavippien hakijoita – tai naisia – ei ole” tai “he eivät saavuttaisi asiakaskunnan luottamusta”, ovat yleisiä. Vaaralliset kommentit saatetaan pukea myös positiiviseen muotoon “haluan tarjota hakijalle paremmin sopivia lainoja, esimerkiksi työskennellä oman etnisen ryhmänsä parissa, jolloin onnistumisen mahdollisuudet ovat parempia”. Avoimen vihamielisiä viestejä ovat niin sanotut vitsit, “hauskat” letkautukset, jotka jäävät lentäviksi lauseiksi ihmisten mieliin. Juuri tällaisilla kommenteilla ja argumenteilla vähemmistöt marginalisoidaan ja johdetaan pikavippikierteeseen jo vippi-uran alkuvaiheissa.
Mikäli työnantajat haluavat saada hyödyn pikalainoista, niiden on investoitava siihen aikaa, rahaa ja strategisia voimavaroja. Niiden on tunnustettava muutoksen haasteellisuus jokaiselle yhteisön jäsenelle. Pikavippiongelmien kohtaaminen vaatii myös johtajan oman identiteetin kyseenalaistamista; identiteettihän on aina suhteessa ympäristöön. Erilaiset ihmiset ja erityisesti pikavippimyönteinen yhteisö kokee ja arvioi muuttuvaa maailmaa laajemmalla perspektiivillä ja silloin itse kunkin rajoittunut käsitys “paljastuu”. Koemme asemamme uhatuksi.